第406章 我们是相爱的，对吗？（2 / 3）
她说：“这是三十六楼，谁有火眼金睛呀？”
我说：“我不是正在欣赏吗？”
她问：“你看我的身材怎么样？”
我说：“美极了。”
然后把她拉上了床。
“你又来了！”桃洁满脸通红并不明显地拒绝我。
没等她回过神来，我顺手一拉，将她拉到了我怀里，紧紧地抱住，上身半躺在我的腿上。
说着我一手抱紧她的腰，一手托住她的头，低头就往她的嘴唇上亲了下去。她的头扭来扭去不让我吻她的嘴。但她越是这样，我就越是兴奋。我不断挑逗着吻她的嘴，想引她上钩。
“不行！不可以！先刷牙。”桃洁的头左右摇摆来躲僻我的嘴唇。
我几乎忘掉了世间的一切，冲了上去，十几分钟后，我达到了**……
洗漱完毕，去了飞机场坐飞机回去。
这几天，桃洁和我说了很多关于公司里的很多事情，言下之意，她想把公司扔给我搭理了。
而这些天，我自己对这些情况也掌握了不少。
从财务总监到业务主任，从财务主任到行政部，我都一一做了记录。
最后，我总结出来了不少的公司面临的问题，而且很多，比当初了解的还要严重很多。
首先是业务方面的，我虽然是营销的头，但是因为另外一部分领导抵触我，所以，我要他们坚决落实我的政策他们一直都没有好好跟着做。没有销售计划，没有订单评审，没有按客户交期交货，甚至连售后服务也跟不上，每个月都有客户投诉，投诉最多的问题是交期，其次是品质。
其二，产品的技术基础薄弱，针对这点的问题，除了要求工厂那边，我只能按之前既定的计划走：引进别的产品同时代理。
其三，臃肿的部门，一看到花名册我就笑了，一个小小的公司，就有总经理、副总经理、财务总监、财务总监助理、生产总监、主任、副主任、主任助理、主管、主管助理，各种各样的助理就有10多个。这么多官，哪有人做事呀，不扯皮才是怪事。
我找来人事部的人了解怎么会有这么多助理？总监助理是什么职级？主任助理是什么职级？主管助理是什么职级？
得到的回答是：如果经理、主任、主管忙不过来，就设一个助理，至于各种助理是什么职级，连他们也弄不清楚。看来，这又是典型的因人设岗。
其四，糟糕的人事管理。
人员整体素质低下，学历偏低，而且年龄普遍偏大，一般都在40多岁以上，我一直留意研究人才交流的动向，我发现哪家企业不时会在网上、人才市场、报纸上招聘一些管理技术人员的企业，通常发展得比较稳健也有活力，而一两年都没有外聘过人才的企业，基本上是在走下坡路。一个企业不能光从内部晋升管理技术人员，否则，没有外来思想的冲击和融合，长期下去会出现狭隘闭关自锁的企业文化，也导致各个管理层次的素质没什么差别，缺少能力的人当了上司，就容易压制有能力的部属，这种企业肯定难做大；而都从外部招聘，没有内部培训和晋升的企业，也无法沉淀一些良好的文化，会打击内部员工的积极性。只有引入内外竞争，把企业内部的晋升放在人才市场的同一水平线上，内聘外聘同时进行，这样又能激励内部员工，能将市场的压力传递给员工，让优秀的内部员工脱颖而出，让外部的活水不时渗透进来，激发组织的活力。
其五，公司文化有诟病等等……
当我罗列出来病单后，桃洁既是惊讶又觉得很对。
“那该如何处理？”桃洁问我。
“首先，改革组织结构，不改革不革命，公司无法良好的生存发展下去。但是只靠我们两个，无法进行改革，所以，我们要找出像李波这样的拥护我们的人，建立改革队伍，对公司进行改革。改革的内容，从部门工作智能表，到岗位权限表，都要慢慢的和有关人员探讨后进行修改编写。慢慢来吧。”
晚上十点，分外早的上了床，躺在床上看书。
突然，手机响了，我接了电话，桃洁的声音响了起来，：“我在你们家门口，带来两瓶红酒，可以和你一起喝吗？”
我说道：“不会吧？”
去开门，只见她手里拿着两瓶红酒出现在面前，我连忙让她进来。 ↑返回顶部↑
我说：“我不是正在欣赏吗？”
她问：“你看我的身材怎么样？”
我说：“美极了。”
然后把她拉上了床。
“你又来了！”桃洁满脸通红并不明显地拒绝我。
没等她回过神来，我顺手一拉，将她拉到了我怀里，紧紧地抱住，上身半躺在我的腿上。
说着我一手抱紧她的腰，一手托住她的头，低头就往她的嘴唇上亲了下去。她的头扭来扭去不让我吻她的嘴。但她越是这样，我就越是兴奋。我不断挑逗着吻她的嘴，想引她上钩。
“不行！不可以！先刷牙。”桃洁的头左右摇摆来躲僻我的嘴唇。
我几乎忘掉了世间的一切，冲了上去，十几分钟后，我达到了**……
洗漱完毕，去了飞机场坐飞机回去。
这几天，桃洁和我说了很多关于公司里的很多事情，言下之意，她想把公司扔给我搭理了。
而这些天，我自己对这些情况也掌握了不少。
从财务总监到业务主任，从财务主任到行政部，我都一一做了记录。
最后，我总结出来了不少的公司面临的问题，而且很多，比当初了解的还要严重很多。
首先是业务方面的，我虽然是营销的头，但是因为另外一部分领导抵触我，所以，我要他们坚决落实我的政策他们一直都没有好好跟着做。没有销售计划，没有订单评审，没有按客户交期交货，甚至连售后服务也跟不上，每个月都有客户投诉，投诉最多的问题是交期，其次是品质。
其二，产品的技术基础薄弱，针对这点的问题，除了要求工厂那边，我只能按之前既定的计划走：引进别的产品同时代理。
其三，臃肿的部门，一看到花名册我就笑了，一个小小的公司，就有总经理、副总经理、财务总监、财务总监助理、生产总监、主任、副主任、主任助理、主管、主管助理，各种各样的助理就有10多个。这么多官，哪有人做事呀，不扯皮才是怪事。
我找来人事部的人了解怎么会有这么多助理？总监助理是什么职级？主任助理是什么职级？主管助理是什么职级？
得到的回答是：如果经理、主任、主管忙不过来，就设一个助理，至于各种助理是什么职级，连他们也弄不清楚。看来，这又是典型的因人设岗。
其四，糟糕的人事管理。
人员整体素质低下，学历偏低，而且年龄普遍偏大，一般都在40多岁以上，我一直留意研究人才交流的动向，我发现哪家企业不时会在网上、人才市场、报纸上招聘一些管理技术人员的企业，通常发展得比较稳健也有活力，而一两年都没有外聘过人才的企业，基本上是在走下坡路。一个企业不能光从内部晋升管理技术人员，否则，没有外来思想的冲击和融合，长期下去会出现狭隘闭关自锁的企业文化，也导致各个管理层次的素质没什么差别，缺少能力的人当了上司，就容易压制有能力的部属，这种企业肯定难做大；而都从外部招聘，没有内部培训和晋升的企业，也无法沉淀一些良好的文化，会打击内部员工的积极性。只有引入内外竞争，把企业内部的晋升放在人才市场的同一水平线上，内聘外聘同时进行，这样又能激励内部员工，能将市场的压力传递给员工，让优秀的内部员工脱颖而出，让外部的活水不时渗透进来，激发组织的活力。
其五，公司文化有诟病等等……
当我罗列出来病单后，桃洁既是惊讶又觉得很对。
“那该如何处理？”桃洁问我。
“首先，改革组织结构，不改革不革命，公司无法良好的生存发展下去。但是只靠我们两个，无法进行改革，所以，我们要找出像李波这样的拥护我们的人，建立改革队伍，对公司进行改革。改革的内容，从部门工作智能表，到岗位权限表，都要慢慢的和有关人员探讨后进行修改编写。慢慢来吧。”
晚上十点，分外早的上了床，躺在床上看书。
突然，手机响了，我接了电话，桃洁的声音响了起来，：“我在你们家门口，带来两瓶红酒，可以和你一起喝吗？”
我说道：“不会吧？”
去开门，只见她手里拿着两瓶红酒出现在面前，我连忙让她进来。 ↑返回顶部↑